* Categorie protette e diversamente abili

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PARI OPPORTUNITÀ

La diversità è il nucleo della ricchezza della nostra società ed è alla base della speranza in un futuro migliore. Per questo motivo, anche nei contesti aziendali, è fondamentale gestire efficacemente le differenze garantendo una parità di trattamento alle risorse che contribuiscono al successo dell’impresa. Ne abbiamo parlato con Claudio Bentivoglio, AU di PSC do Brasil, che ci ha restituito un ritratto della situazione brasiliana dove PSC opera con diversi stabilimenti e due società, PSMM (dal 2014) e PSCA (da inizio 2020).

Bentivoglio, qual è la posizione del governo brasiliano nei confronti delle pari opportunità nel mondo del lavoro?
«La disparità di trattamento in base alla razza, al colore della pelle, al genere, all’orientamento sessuale e alla religione è vietata dalla stessa Costituzione brasiliana. Il Brasile ha poi emanato leggi sia federali sia nazionali che garantiscono, ad esempio, percentuali minime di dipendenti di etnie diverse, ma anche quote femminili nei partiti politici o nell’amministrazione pubblica».

Quali criticità ci sono nel mercato del lavoro brasiliano in riferimento alle pari opportunità?
«Alcuni dati ci aiutano a mettere a fuoco la situazione nelle diverse categorie. In Brasile le donne sono la maggioranza nelle mansioni meno specializzate, nei servizi e nei lavori dell’intelletto e amministrativi; tuttavia, in media percepiscono un terzo in meno dello stipendio degli uomini. La discriminazione salariale è marcata anche in base all’etnia; un fenomeno ancora più evidente nel lavoro in nero, di cui in Brasile si parla apertamente: i dati ci dicono che un lavoratore la cui pelle non è bianca, se non regolarizzato, guadagna un terzo di ciò che prende un lavoratore bianco contrattualizzato».

La comunità LGBT è integrata in modo efficace nel mercato del lavoro e in generale nella società?
«La comunità LGBT brasiliana è numerosa e si fa sentire. Tuttavia, indagini recenti ci dicono che il 64% delle aziende non ha iniziative di inclusione di queste risorse e solo il 24% riconosce loro uguali benefici e diritti».

E nel settore manifatturiero e automotive cosa succede?
«C’è ancora molta strada da fare. Solo il 20% della forza lavoro è donna, di cui la metà è occupata nelle mansioni produttive; il divario è molto forte anche nelle posizioni quadro e manageriali. Solo il 10% dei lavoratori dell’automotive, inoltre, non sono bianchi e queste risorse sono quasi totalmente assenti nei ruoli decisionali. Sappiamo purtroppo che il 52% delle aziende brasiliane dell’automotive non attua nessuna azione per mitigare le disparità su base etnica, solo il 13% ha dei programmi strutturati e appena il 4% ha obbiettivi predefiniti. Inoltre, il 64% delle imprese è sprovvisto di un programma di inclusione della comunità LGBT».

Quali strumenti mette in campo PSC per tendere verso la parità delle opportunità?
«Il Gruppo PSC ha un codice di condotta che prescrive il rispetto della dignità delle persone e la valorizzazione delle differenze culturali; al suo interno è specificato a chiare lettere che non è tollerata nessuna forma di discriminazione basata sull’identità di genere, orientamento sessuale, religione, etnia, cultura, nazionalità, classe sociale, età e caratteristiche fisiche e che ogni funzionario è responsabile del mantenimento di un ambiente di lavoro in cui tutti si sentano benvenuti».

Ci fa un esempio pratico di attuazione di questa politica?
«Stiamo iniziando a utilizzare per le selezioni del personale la metodologia del blind search: le risorse vengono scelte inizialmente senza che siano espliciti i dettagli sul sesso, sull’etnia e sull’età. È il profilo professionale quello che ci interessa. PSMM, inoltre, sorge nel supplier park di Jeep, da cui abbiamo mutuato politiche molto valide anche per quanto riguarda le pari opportunità; politiche che in un prossimo futuro vorremmo portare anche in PSCA».

Le risorse femminili da un punto di vista professionale hanno delle specificità distintive?
«Le donne sono più efficaci degli uomini in alcuni settori, fra cui quello della qualità; sono inoltre più versatili, empatiche, comunicative e attente al dettaglio perché spesso hanno un’attitudine più analitica».

Ciononostante, il cosiddetto gender gap è ancora profondo, anche nel settore metalmeccanico; cosa fate per combatterlo?
«PSMM ha una politica ufficiale, voluta dal Presidente Stirpe, di aumento della presenza femminile che ha fatto sì che dal 2014 al 2020 le donne siano passate da 4 unità a 125. Purtroppo nel 2020 a causa del Covid l’incremento non è stato cospicuo come gli anni precedenti: questo semplicemente perché non ci sono stati né uscite né nuovi ingressi. Per il 2021 intendiamo sostituire, laddove possibile, le risorse maschili in uscita con dipendenti donne; siamo inoltre giunti alla seconda edizione di Proud at work, un programma che ha dato indicazioni importanti sulla gestione equa delle risorse».

Uno scenario analogo ha preso forma anche in PSCA?
«In PSCA i valori assoluti della presenza femminile sono ancora bassi, ma da quando abbiamo assunto la gestione di questa società, il numero delle risorse donna è triplicato».

Nella vostra azienda chi sente di essere oggetto di qualche forma di discriminazione, cosa può fare in pratica?
«Abbiamo una procedura precisa a livello di Gruppo: chi si sente vittima di discriminazione può rivolgersi al proprio superiore; se non soddisfatto può andare nell’ufficio del personale ed eventualmente, se presente, all’ufficio giuridico. Per scongiurare la paura di avere delle ripercussioni, è possibile effettuare una segnalazione anonima dell’accaduto».